文/季继波（TPU公司）

KPI是否面临淘汰？

OKR和KPI到底有什么差别呢？

书中给了我们些许启示。当那些全球顶尖的公司都在使用OKR的时候，我们应该思考些什么。是我们的工作习惯会发生根本性变化吗？还是这个时代正在发生变代，这个时代的企业在发生变化。看来得好好学习一下OKR了，不然真的要被淘汰了。

首先分享《OKR：源于英特尔和谷歌的目标管理利器》这本书主要的内容要点：

OKR（目标与关键结果法）是一套严密的思考框架和持续的纪律要求，旨在确保员工紧密协作，把精力聚焦在能促进组织成长的、可衡量的贡献上。

所谓目标（objective），是对驱动组织朝期望方向前进的定性追求的一种简洁描述。它主要回答的问题是：“我们想做什么？”一个好的目标应当是有时限要求的、鼓舞人心的、能激发团队达成共鸣的。

关键结果（key results）是一种定量描述，用于衡量指定目标的达成情况。如果目标要回答的是“我们想做什么”这个问题的话，那么关键结果要回答的则是：我们如何知道自己是否达成了目标的要求。

OKR全称是Objectives and Key Results，即目标与关键成果法。书中表述的OKR思想有两点：1、始终聚焦在最重要的目标上；2、不以OKR为考核员工的指标。

下面就谈谈自己读了这本书的一些看法:

企业不仅需要KPI，更需要OKR。战略与战术的成功结合，才能造就一流的企业。

OKR相较于KPI管理更人性化，更容易激发团队潜能。本书对OKR的详细描述，并可以直接指导实际操作，是值得引入团队中，提升整个团队的效率的一个好东西。

为何称OKR是目标管理利器？它更多的重点在于挑战性地制定团队目标，并通过过程管理，不断去创新性地实现它，以达到组织健康度量项的提升。它不是为奖金评估而生，因为OKR达成度在0.7才是理想状态，它代表的是一种团队精神。 这样的管理工具其实还是很需要文化土壤去使用的。

而对于我们现在的工作来说，首先，目标要量化，而不是空洞的不便度量的，这样也不利于目标的达成或者说实现。而关键结果法则是一种很有效的方法可以让团队目标或者说个人目标都更有利于达成。

结合目前销售部月度目标管理，未来季度目标是什么？年度目标是什么？我要怎么达成？怎么样才算真正能达成，我用什么指标去衡量？

我们的今天，选择有很多，手中的工具也很多，但是OKR的方法，简单、明了，因正适合现阶段的我们。

但是下决心去做一件事，和真的去做一件事，却还是有天壤之别。

你愿意改变吗？